Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья

Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья

А.А.Литягин

Оптимизация премиальных выплат

I. Нужна ли компании встроенная система премирования IIS (Integrated Incentive System).

I.1. Почему людей необходимо мотивировать?

Человечий ресурс - ресурс особенный: невзирая на разные проф и личностные свойства, человек не будет приносить отдачу до того времени, пока он не лицезреет личной личной мотивации. В отличие от Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья оборудования, капитала, людей нереально просто приобрести. Человек не управляем при помощи прямого воздействия. Воздействия на данный объект должны быть опосредованы, и находиться в согласовании с внутренними желаниями и потребностями человека. Для того, чтоб в сознании человека сформировалось желание работать, в компании должна быть верно сконструирована система мотивации, в том числе мотивация Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья вещественная.

I.2. Существует ли безупречная система базисных окладов?

Неувязка сотворения действенной системы базисных окладов уже решена сотрудниками Hay Group. Разработка Hay позволяет сформировывать базисные выплаты в согласовании с вкладывательными принципами и стратегическими целями, в ее базу заложены компенсационные (я их называю вкладывательными) причины, надлежащие главным компетенциям. При помощи балльных оценок Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья задается зависимость меж компетенциями персонала, нужных компании для заслуги ее бизнес-целей, и системой окладов, которая формируется таким макаром, чтоб мотивировать персонал на развитие этих компетенций. При всем этом под окладом следует осознавать оплату потенциала сотрудника делать правильное производственное поведение, с увеличением потенциала сотрудника увеличивается и Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья его оклад.

I.3. Существует ли безупречная премиальная система.

По другому дела обстоят с премиальной системой. На сегодня, по словам Александра Литягина, нет имеющегося стратегического решения данного вопроса. Но в процессе консультирования клиентов и разработки внутренних премиальных технологий удалось нащупать правильное решение.

II. В поисках IIS - дефектные системы премирования

II.1 Недочеты имеющихся систем Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья премирования.

Учебник по премированию хоть какой транснациональной компании содержит описание огромного количества разных по собственному назначению премиальных выплат: премии за итог, за инновации, за выдающиеся награды, комиссионные и т.д. Такое обилие гласит о том, что сущность данного инструмента понятна не до конца. В компаниях происходит реактивное формирование разных Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья стимулирующих выплат, направленных на решение определенных заморочек. К примеру, при понижении уровня продаж сотрудникам выплачиваются проценты от продаж, при низком качестве работы премируется высококачественная работа и т.д. Решая локальные вопросы в текущем времени, такие выплаты не добиваются, более того, не содействуют решению задач стратегических. Неважно какая из Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья имеющихся премиальных систем является редуцированной в силу собственной реактивности, в то время как премиальная система, являясь принципиальным управленческим инвентарем, должна быть проактивной, т.е. предсказывать и разрешать такие трудности, как отсутствие дисциплины, понижение объемов продаж, нежелание обучаться и т.д.

II.2. Обычные ошибки при разработке премиальных систем.

II.2.1. Реактивность, т Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья.е. ориентация на решение появившейся определенной задачи, а не прогнозирование и предотвращение заморочек в целом и в дальнейшем.

II.2.2.Однофакторность системы, т.е. стимулирование объектов управления нацелено на развитие только 1-го показателя (объем продаж, качество, прибыль и т.д.).

II.2.3. Упущение важного понятия: "правильное производственное поведение".

Правильное производственное поведение Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья - это демонстрируемые поведенческие проявления объекта управления (сотрудника, подразделения компании, компании в целом), дозволяющие достигнуть целей компании либо ее хозяев. Корректность поведения сотрудника оценивается через достижение поставленных перед ним целей, которые в свою очередь вытекают из целей подразделения и компании. Компания должна брать на себя ответственность за четкое Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья описание правильного поведения объекта управления, в неприятном случае она лишается способности держать под контролем и управлять поведением собственных служащих.

II.2.4. Ориентация на непрофессиональные предубеждения.

Непрофессиональные предубеждения - рассуждения, не выходящие за рамки здравого смысла, который не является источником развития и фундаментом новых разработок и масштабных достижений. К таким рассуждениям можно отнести Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья выражения: "Счастливых людей не бывает", "У всякой вещи и человека есть отличные и нехорошие стороны", "Безупречной системы премирования не существует".

В управленческой теории по аналогии с существованием безупречного газа в естественных науках существует безупречная система окладов, которая приспосабливается и видоизменяется в согласовании с критериями работы и развитием Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья определенной компании. Существует она в виде математической модели, позволяющей осмысленно и преднамеренно создавать все базисные выплаты персоналу. Такую же математическую модель может быть сделать для формирования безупречной премиальной системы.

II.3. В каких случаях премию выплачивать не следует?

Часто у управления компании появляется нежелание выдавать обещанные премии, и, обычно, это нежелание верное. Объясню Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья. Так, к примеру, в компании с огромным количеством региональных филиалов расчет премии взаимосвязан с прибыльностью филиала. В филиале в маленьком городке на Урале прибыли очень высочайшие. Но, оценивая каждого определенного сотрудника, управление лицезреет маленький проф уровень, низкую производительность труда, низкие характеристики интенсивности труда, прибыль же обоснована только отсутствием Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья соперников в данном регионе и не находится в зависимости от работы служащих.

В то же время в Санкт-Петербурге, где на рынке жесткая конкурентность, высочайшие прибыли на 1-го сотрудника априори невозможны, невзирая на высочайший профессионализм и высочайшее качество работы служащих данного филиала.

В конечном итоге, если формально Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья подходить к вопросу премирования, сотрудники уральского филиала должны получить высочайшие премии, а сотрудники Санкт-Петербургского филиала должны быть депремированы за убыточность работы всего филиала.

Управление не стало наобум подходить к выплате премий и справедливо отказалось выплачивать премии. Таким макаром, оно не подкрепило неверное производственное поведение служащих уральского филиала (неинтенсивную работу Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья, непрофессиональное поведение с клиентами, отсутствие клиент-ориентированности и т.д.) и не демотивировало не плохих служащих Петербургского филиала. Более того, оно сберегло средства на следующем переобучении и изменении поведения служащих уральского филиала, которое могло быть закреплено неверными премиями.

II.3. Имеющиеся подходы к построению премиальной системы компании.

II.3.1. На данный Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья момент многие руководители считают лишним проводить оценку инвестиций в премиальную систему, представляется достаточным иметь в компании проф HR-а, компетентность которого позволяет доверять его экспертной оценке эффективности разных премиальных схем. Конкретно таким макаром формируется Братский подход к разработке премиальной системы. Управление в таковой ситуации полученную прибыль разделяет "по-братски" меж сотрудниками Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья: заработаем миллион - раздадим сотрудникам 10% прибыли, не заработаем - ничего не выплатим. Необходимо сказать, что до кризиса по таковой схеме работали многие русские компании.

II.3.2. Сдельный подход - также очень обычный, но неверный подход к формированию премиальной системы. Он многим известен на примере комиссионных выплат, когда заключается соглашение о совершении сотрудником продаж Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья на определенную сумму, после этого ему выплачивается определенная толика от этой суммы. Данная система является основой части большого бизнеса, более того, она считается незыблемой основой в таких секторах, как страхование и риэлторский бизнес. Все же, не случаем еще 100 годов назад, дед реального управляющего (также ее управляющий) одной Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья из огромнейших страховых компаний США ввел систему очков, корректирующую основной недочет сдельного подхода - однофакторность, (которую на данный момент с фуррором употребляют внуки). Очки позволяют учесть не только лишь объем продаж данного сотрудника, да и другие нужные компании поведенческие проявления: (клиент-ориентированность, профессионализм, работу в команде), также учесть и Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья пресекать его негативное по отношению к компании поведение (отсутствие лояльности к компании, ориентацию на сиюминутное получение прибыли, а не долгосрочное сотрудничество с клиентом).

II.3.3. Барский подход охарактеризовать до боли просто: "Захочу - дам, не захочу - ничего не дам". Очень неплохой подход исходя из убеждений интуитивного субъективизма, но многие сотрудники рассматривают его Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья необъективность как свидетельство того, что подход неверный. Но по сути безупречная система премирования должна быть личной и беспристрастной сразу.

II.3.4. Математический подход обширно всераспространен на сегодня в русских компаниях. На основании множества переменных формируется непростая функция, труднодоступная для осознания рядовыми работникам компаниии. Положение о премировании в таких компаниях представляет Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья собой длинноватую формулу и попытку разъяснить значение всех переменных. Два существенных недочета таковой системы лишают ее способности работать:

Непрозрачность системы для служащих,

"Объективизм" премиальной системы. За количеством средств, продаж, контактов, звонков, презентаций теряются определенные сотрудники и ответственность их управляющих.

II.3.5. В компаниях, в каких исторически сформировался авторитарный, волюнтаристский стиль управления Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья (силовые структуры, муниципальные структуры), сохранился и Личный подход, где управляющий решает, кому выплатить премии, кому нет. В реальности данный подход (в компании с высокопрофессиональным управленцем во главе) очень приближен к правильному: конкретно управляющий лицезреет, кто заслуживает премии, а кто нет, так как конкретно он оценивает пользу той либо Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья другой работы для компании в целом.

II.3.6. Бюрократический подход просто выяснить по большенному количеству служебных записок снизу ввысь с просьбой выдать премии тому либо иному сотруднику.

II.4. Почему безупречная премиальная система не существует?

Она существует - просто нужно ее осознать и привязать к собственной компании через цели вашего бизнеса.

III. IIS Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья - безупречная система премирования.

III.1. Верный подход к премированию.

Вопрос всеохватывающего решения задачи премирования довольно прост.

Премиальная система должна быть проактивна и построена на основании математической модели описывающей правильное поведение работника компании исходя из убеждений заслуги целей подразделения и компании.

Оклад выплачивается сотруднику за его потенциал - потенциальную способность решать стоящие перед Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья компанией сейчас задачки. Потенциал описан через главные компетенции и способом Hay при помощи балльных оценок преобразуется в окладное значение.

Премии выплачиваются сотруднику за достижение определенных результатов при помощи правильного производственного поведения. К примеру, наличие у менеджера по продажам достаточного образования и опыта для удачного ведения переговоров - это Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья его потенциал. Правильное внедрение этих познаний - это итог. Делая упор на предположение, что продажа осуществится исключительно в итоге верно проведенных переговоров, можно прийти к выводу, что такое поведение можно обрисовать.

Компания должна обрисовать правильное проведение, и конкретно она несет ответственность за то, чтоб соблюдение данной технологии сотрудниками приносило средства. Когда Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья компания выплачивает средства за совершенный объем продаж, она снимает с себя ответственность за описание правильного производственного поведения, и, как следствие не держит под контролем производственный процесс.

По результатам оценки корректности поведения необходимо премировать человека, который ведет себя верно, и не премировать сотрудника, который показывает неверное поведение.

Для того, чтоб обрисовать Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья правильное поведение сотрудника в компании должен быть реализован способ управления МВО (Management by Objectives, либо Управление по целям) в том варианте, который после оценки выполнения поставленных планов будет давать числовой коэффициент корректности поведения служащих. Данный коэффициент служит основой при построении верно встроенной системы премирования.

Я такую систему Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья называю "безупречной", но, чтоб не вызывать нехорошую реакцию, будем ее именовать "встроенной" (IIS).

III.2. Как спрогнозировать "правильное" поведение во всем обилии рабочих ситуаций?

На данном шаге могут появиться рассуждения на уровне здравого смысла, что правильного поведения не существует либо спрогнозировать и обрисовать правильное поведение в всех ситуациях для хоть какой позиции Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья не может быть.

Но оно существует, просто необходимо его сконструировать. Это просто.

Компания обрисовывает, чего она желает достигнуть на рынке (стратегические цели, планы, этапы, задачки). Таким макаром, описывается правильное поведение компании: открыть 50 филиалов, заработать миллион баксов, ввести эффективную систему премирования. Компания несет ответственность за свое правильное поведение своим существованием Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья. Если ее поведение некорректно исходя из убеждений ситуации на рынке, она умрет. Поэтому она изменяет осознание корректности собственного поведения время от времени очень оживленно в согласовании с конфигурацией наружных критерий.

Задачей топ-менеджеров, исходя из задач компании, является описание правильного поведения направлений и подразделений. В свою Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья очередь менеджеры подразделений обрисовывают правильное поведение служащих, оценивая которое мы получаем коэффициент правильного поведения сотрудника, вытекающий из правильного поведения компании.

Таким макаром, компания, беря на себя ответственность за четкое описание правильного поведения объектов управления, распределяет ответственность за свое выживание на рынке меж сотрудниками.

III.3. Разработка описания правильного производственного поведения Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья.

Разработка описания правильного поведения просит отдельной статьи, коротко можно сказать последующее:

Правильное поведение описывается при помощи постановки целей в рамках МВО+.

Постановка целей для каждого объекта управления осуществляется вышестоящим субъектом управления.

Деятельность каждого объекта управления описывается 3-5 основными задачками. (Это позволяет решить делему однофакторности систем премирования). Обычно, все задачки, решаемые каждым Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья сотрудником, может быть соединить в 3-5 задач. В случаях, когда сотрудник оценивается и премируется по одной основной задачке (реализации, количество произведенной продукции), мы можем оценить и проконтролировать только 30-40% деятельности. Описание деятельности через 3-5 главных причин позволяет довести точность описания поведения до 80-90 %. Соответственно каждому сотруднику в свою очередь проще распределять свои Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья силы и время меж задачками, когда точно определены ценности при помощи проставленных весов, определены аспекты оценки выполнения задач при помощи известной технологии SMART. Управляющий, осуществляющий постановку задач, оценивает степень их заслуги согласно установленным аспектам. Приобретенная оценка встраивается с оценкой деятельности подразделения, которая в свою очередь соотносится с оценкой работы Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья компании. Эти данные предоставляют информацию о поведении субъекта управления каждого уровня, и задачка управления распределить некоторую выделенную на премиальные выплаты сумму на основании данной инфы таким макаром, чтоб инвестировать в поддержание правильного поведения в предстоящем, не поддерживая неверного. Эффективность рассредотачивания вещественных стимулов оценивается через улучшение поведения служащих в следующем периоде.

III.4. Психология Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья премирования.

Психической основой премирования является концепция академика Павлова. Способы выработки условных рефлексов легли в базу бихевиоризма - науки о поведенческих проявлениях человека на базе зависимости стимулов и реакции. Применение данной науки при формировании премиальной системы, где стимулом являются премии, а реакцией - правильное производственное поведение, выявило строгую зависимость Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья меж ними.

Но есть некие промежные переменные, выходящие за рамки бихевиоральной концепции. Идет речь о неких внутренних человечьих переменных, которые мы должны знать, чтоб верно управлять его поведением, моделировать его. Необходимыми в данном контексте факторами являются удовлетворенность трудом и результативность труда.

Связь меж удовлетворенностью и результативностью.

Удовлетворенность и результативность меж Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья собой не связаны, т.е. состояние удовлетворенности человека не увеличивает его результативности. Они появляются параллельно в сознании человека и не оказывают воздействия на производственное поведение. Но факт стимуляции (подкрепления) правильного производственного поведения увеличивает возможность более правильного поведения в предстоящем. Дестимуляция, соответственно, понижает эту возможность.

Удовлетворенность - это реакция человека Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья на сложившуюся ситуацию. Это гигиенический фактор, который в случае низких характеристик понижает качество работы, при очень больших показателях - не улучшает его. При всем этом существует некий промежный спектр оценок степени удовлетворенности, находясь в каком человек отыскивает пути ее роста, что при верно построенной системе управления приводит к улучшению поведения сотрудника исходя Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья из убеждений компании.

IV. Методологические нюансы.

IV.1. Категории премирования.

В эталоне, если человек выполнил все поставленные перед ним задачки, то он должен получить наивысшую премию, но исключительно в том случае, если компания решила его премировать. Ресурсы премирования нужно сконцентрировать на определенном персонале, к примеру, торговцах. Курьеров, к примеру, премировать не Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья непременно, так как подразумевается, что итог их работы выходит автоматом в итоге выполнения стандартных обязательств без значимых усилий с их стороны. Они или предоставляют стандартный итог, или нет.

Таким макаром, 1-ое, что нужно найти при формировании премиальной системы - это категории премирования, группы персонала, которые подразумевается премировать и премировать Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья которые не непременно.

Категории могут быть последующие:

Категория А: руководители, сначала руководители главных подразделений, от которых зависит бизнес-результат.

Категория В: мастера, которые делают основной бизнес-результат.

Категория С: сотрудники, которые помогают сотрудникам категории С добиваться результатам.

Категория D: сотрудники, не действующие на бизнес-процессы компании (уборщики Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья, курьеры, водители).

IV.2. Спектр премирования.

IV.2.1. Вилка премирования.

Чем поближе группа служащих к бизнес-результату, тем обширнее должен быть спектр премирования. К примеру, у управляющих вилка премирования может быть установлена от 50 до 150% выполнения плана согласно МВО, у продавцов вилка может быть от 80 до 120%, у секретарей - от 90 до 110%. Если сотрудники Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья превосходят верхнюю границу вилки, это свидетельство неправильно намеченных целей либо приобретенный высочайший итог обоснован независимыми от усилий сотрудника событий (изменение законодательства, вкладывательного климата). Ни за 1-ое, ни за 2-ое премировать сотрудника смысла не имеет.

IV.2.2.Зависимость корректности поведения служащих от премий.

Существует граница стимулирования человека.

Вначале при росте премиальных Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья выплат пропорционально им вырастает и увеличение корректности поведения (I), но в определенный момент скорость конфигурации кривой начинает падать (II). К примеру, способности вербования новых клиентов нет, и сотрудничество длится с неизменными клиентами. Для того, чтоб наращивать объемы продаж, торговец должен не просто отлично работать, он должен повсевременно обучаться, развиваться и совершенствоваться Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья, сразу развивая и совершенствуя собственный продукт и способности работы. В таковой ситуации инвестиции в его развитие не так эффективны, как инвестиции в развитие технологий работы, компьютеризацию, разработку более совершенных товаров, размещение рекламы.

Дальше человек, в маленький срок попадая в новейшую категорию оплаты при помощи значимых премиальных выплат (III Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья), в основном задумывается о том, не как заработать, как издержать средства в последнее время. Премии при очень большенном перевыполнении плана (что, обычно, не является наградой сотрудника) в предстоящем мешают ему работать и, получив премии либо комиссионные в размере 1 тыщи баксов при постоянном доходе 400 баксов, сотрудник начнет находить новейшую работу Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья с огромным доходом.

Можно гласить о том, что на отрезке I итог находится в зависимости от сотрудника, на отрезке II итог зависит не только лишь от сотрудника, и на отрезке III итог не находится в зависимости от сотрудника

IV.2.3. Пороги премирования.

Нужно провести определенный анализ, в каком спектре нужно премировать Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья служащих каждой определенной компании. На Западе (в особенности в Швеции) принято считать, что премия в 5% от оклада - это отменная премия, 20-30% от оклада выплачивается в случае суровых достижений. В Рф же премия в размере 20% от оклада - это малая выплата, которая воспринимается сотрудником без обиды. Это связано с большой динамикой конфигурации компенсаций Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья и низкими окладами.

Существует абсолютный и дифференциальный порог премирования.

Абсолютный порог - это тот размер выплат, который начинает оказывать стимулирующее воздействие, он определяет малый размер премий в компании.

Дифференциальные пороги - это шаг, согласно которому меняется размер премий при изменении коэффициента корректности поведения. Разумеется, что шаг в 1% - шаг недостаточно весомый, чтоб провоцировать Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья сотрудника на улучшение собственного поведения.

IV.3. Матрица Ответственности

В эталоне, сотрудник должен выполнить все задачки, которые перед ним ставит компания, и получить за это премию, но в реальности менеджмент изредка так профессионален, чтоб с ювелирной точностью ставить задачки определенному человеку, либо темпы развития компании так высоки, что задачки не Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья успевают корректироваться. Потому нужен "перестраховочный механизм", который страхует компанию от ситуации, когда сотрудники делают все, в том числе ошибочно поставленные либо устаревшие задачки, и автоматом получают премии, а компания на эту премию средств не заработала.

Таким "перестраховочным механизмом" является интегральный коэффициент. Интегральный коэффициент правильного поведения сотрудника содержит в себе Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья и личный коэффициент, и коэффициент корректности поведения подразделения, и коэффициент корректности поведения компании. Данный коэффициент выходит в итоге произведения 3-х нареченных коэффициентов.

С другой стороны, такая разработка позволяет обрисовать незафиксированные за ранее, но нужные задачки: если выполнение незафиксированных задач вправду нужно для работы подразделения, это отразится на Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья коэффициенте работы отдела, а, соответственно, и на размере премии сотрудника.

Матрица ответственности отражает уровень ответственности (степень воздействия) сотрудника на каждой должности за деятельность подразделения и компании в целом. При всем этом в матрицу заложено предположение, что поведение управляющего подразделения только тогда можно именовать правильным, когда все подразделение показывает правильное поведение Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья. Исходя из этого догадки, коэффициенты управляющего и подразделения равняются. В свою очередь поведение управляющего компании соответствует поведению всей компании.

Таким может смотреться рассредотачивание ответственности служащих отдела персонала за свою работу, работу отдела и работу компании: Рис 2 (Матрица ответственности).

Рис 2. Матрица ответственности (смешения).

Сотрудник

Кате-

гория

Пропорция результатов деятельности МВО+

Компа-

нии

Подраз-

деления

Сотруд-

ника

Интегральный Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья коэффициент (%)
Управляющий компании А 100 0 0 Х
Управляющий отдела персонала А 40 60 0 У
Рекруитер отдела персонала В 10 20 70 Z
Секретарь отдела персонала С 0 40 60 V

* - % к окладу.

Матрица премирования соотносит спектр премирования для каждой категории служащих с приобретенным им интегральным коэффициентом (Рис.3: Матрица премирования).

Рис 3. Матрица премирования.

Значение интегрального коэффициента (%)
50 80 90 100 120 150

К

а

т

е

г

о

р

и

и

п

е

р

с

о

н

а

л

а

А 10* 20 30 40 50 60
В 0 10 20 30 30 30
С 0 0 10 20 20 20
D 0 0 0 0 0 0

V IIS-Практика.

V.1. Как бюджетировать премирование?

Бюджетирование данной премиальной системы может осуществляться автоматом. При Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья выполнении плана на 100% (получении запланированной прибыли), компания выплачивает в среднем 30% от фонда оплаты труда (если премиальные выплаты для каждого сотрудника при 100% выполнении плана в среднем равны 30% от оклада).

Можно просчитать премиальный фонд при любом процентном показателе выполнения плана компанией, как выше, так и ниже 100%.

Но, согласно концепции МВО, фуррор Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья - это достижение поставленных целей. В таком случае, недостижение целей - это маленький показатель работы, да и перевыполнение целей - также отрицательный показатель, свидетельствующий о ошибочно поставленных целях либо отсутствии награды служащих в этом успехе.

V.2. Премирование управляющих подразделений.

Руководители главных подразделений - сотрудники, от которых почти во всем зависит фуррор Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья работы всей компании. Для их должен быть заложен наибольший спектр премирования. Для управляющих вспомогательных подразделений спектр может быть более узеньким, но возможность получения премий для их должна быть выше, чем для других служащих.

V.3. Премирование служащих главных подразделений.

Стимулирование главных экспертов компании должно быть лучше, чем вспомогательных служащих, соответственно, спектр премирования для Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья их должен быть уже, чем для главных служащих, и обширнее спектра вспомогательного персонала.

V.4. Премирование служащих вспомогательных подразделений.

Премирование служащих данных подразделений не непременно, но если компания воспринимает решение их премировать, спектр премирования данной категории служащих должен быть наименьшим.

С премированием служащих вспомогательных подразделений связано некое количество сложностей, которые Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья делают себестоимость их премирования необоснованно высочайшей: описание правильного поведения данной категории - довольно трудозатратная задачка, т.к. их деятельность не выражается в каких-то количественных показателях. Но с течением времени премирование вспомогательных служащих (соответственно, описание их правильного поведения) становится необходимостью, так как их ошибки могут иметь высшую цена для компании Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья и на определенном уровне развития компании начинают сдерживать ее предстоящий рост.

Описание правильного поведения вспомогательных служащих (к примеру, секретаря либо юриста) должно быть выстроено на базе концепции внутреннего клиента.

V.5. Конфликты в IIS.

IIS дает возможность избежать огромную часть связанных с премированием конфликтов, так как точно Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья и прозрачно для каждого сотрудника постулирует, за что и каком размере компания готова премировать каждого сотрудника, и сотрудник в свою очередь может заблаговременно предсказывать получение либо неполучение премии.

IIS понижает количество конфликтов в организации, уточняя и детализируя требования к каждому определенному сотруднику.

Единственная возможность конфликтов укрыта в непонимании системы. Для избежания этого Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья создаются учебники, нормативные документы, проводится обучение линейных и топ-менеджеров.

VI. IIS - советы по внедрению.

VI.1. Что нужно для внедрения IIS.

Внедрение МВО+

Наличие сильной команды топ-менеджеров.

Желание ее ввести.

VI.2. Как проходит работа по внедрению IIS.

Создание плана-графика работ, привязанного к производственному процессу компании Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья и ее штатной структуре.

Проведение фокус-групп и 3-х сессий длительностью по три часа с Комитетом топ-менеджеров компании.

Утверждение нормативных документов. (Incentive Policy)

Утверждение пособий для работников компании.(Incentive Policy Handbook)

Семинар по внедрению технологии для менеджеров компании.

Издание приказа о внедрении новейшей системы премирования.

VI.3. Премии как инвестиции без Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья расходов либо стимулирование запахом средств.

Правильное построение премии и донесение работы технологии до определенного сотрудника позволяют провоцировать запахом средств.

Система премирования может быть построена так, что премии выплачиваются ежеквартально либо раз в год. При всем этом итоги должны подводиться каждый месяц либо раз в квартал, что Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья является стимулирующим фактором для служащих, так как, понимая, что он должен успеть поменять либо поправить до расчета премий, он улучшает свое производственное поведение, чем зарабатывает средства для компании, в том числе и на премию, которую он потом получит.

Периодичность премирования не является принципным вопросом, который должна решить компании, она должна Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья выстроить правильную систему информирования служащих о способности получения премий, к примеру, в форме начисления очков, которые потом перевоплотился в премии. Необходимо учитывать, что такая система может работать исключительно в случае доверия служащих менеджменту компании.

Таким макаром, само правильное описание нужного компании поведения служащих и эффективная система их информирования о ее работе Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья начинает приносить компании средства до того, как она должна будет часть из их выплатить сотрудникам.

VI.4. Как в IIS отражается специфичность компании и отрасли.

В процессе внедрения данной технологии в каждой определенной компании при помощи системы весов и ценностей, указания критериев оценки, описания правильного поведения служащих Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья, определения шкалы и спектра премирования учитываются все нюансы работы данной компании: ветвь, структура, уровень развития менеджмента и т.д.

VI.5. Что делать с прошлыми/существующими системами премирования.

Предлагаемая система премирования является более универсальной по сопоставлению со всеми существующими и реализует цели сотворения каждой из их, поэтому все другие системы должны быть ликвидированы Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья.

VI.6. Премирование и законодательство.

Данные вопросы я не рассматриваю. В бизнесе в хоть какой стране должна быть верная осмысленная разработка, позволяющая компании достигать ее целей, и нельзя подменять законами смысл бизнеса. Практика указывает, что любые технологии может быть адаптировать к законодательству хоть какой страны.

VI.7. Премирование в Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья кризисной ситуации: голь на выдумки хитра.

После дефолта в августе 1998 года в почти всех русских компаниях сформировалась задолженность по зарплате, при всем этом была необходимость к тому же провоцировать служащих. Премия, обычно, рассматривается как избыток, от которого в тяжелый момент можно отрешиться. Но, премия является очень принципиальным инвентарем Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья, позволяющим компании в таковой ситуации выжить и развиваться. В сложной ситуации, когда требуется активная работа всех служащих, премии должны не только лишь урезаться, да и, напротив, возрастать, так как значимая задолженность, обычно, приводит к отказу работников делать свои обязанности и резкому понижению свойства работы, что совсем подрывает экономическое положение Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья компании.

В одной из таких ситуаций был разработан последующий выход: было решено заморозить долги по заработной плате и выдать каждому сотруднику в форме векселя, который компания могла купить со значимым дисконтом сходу, или позднее, но оплатив на сто процентов. Премировать решено было преждевременным погашением векселей, т.е. сначала погашение векселя производилось Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья для служащих с высочайшими показателями работы. В таковой ситуации компания ничего не вкладывала в стимулирование служащих, но вкладывала в создание модели премирования.

Этим снова подчеркивается, что в премиальной системе главное - не объем выплачиваемых сотрудникам средств, а структура выплат и система информирования служащих.

Оптимизация бенефитов

Бенефиты

Бенефиты - это тип выплат Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья за принадлежность и один из более действенных средств по обеспечению конкурентноспособного достоинства компании, который можно удачно использовать для стимулирования персонала.

Как инвестировать в бенефиты

Найти цели компании на 1-3 года

Найти классы служащих, нужные для заслуги этих целей

Ввести пакеты бенефитов, стратифицирующих компанию на требуемые классы\группы служащих

Более всераспространены такие бенефиты как Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья: мед страховка; обучающие программки; страхование жизни; пенсионный план; детский сад; оплата услуг (телефон, химчистка, уборка квартиры и т.д.), предоставление льготных туристских услуг.

Опционы

Опционы - это дополнительный стимул для работника.

В современных критериях одной из более действенных систем стимулирования и вознаграждения служащих является опционная схема.

Опционные схемы либо опционы - это действенный Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья метод мотивации персонала, представляющий из себя издержки компании на удержание работников.

Опционная схема ординарна и экономически прибыльна и работодателю, и наемному работнику. На Западе передача части акций в собственность наемных работников дает компаниям возможность завлекать длительных инвесторов и предоставлять своим работникам право учавствовать в коллективном управлении делами компании. Выплаты Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья по опционам, получаемые топ-менеджерами, иногда добиваются не 1-го миллиона баксов.

В США обширно используются опционные программки, при которых компенсации топ-менеджерам выплачиваются не средствами, а ценными бумагами и акциями компании. Но, как понятно, что отлично для Запада, нередко не подходит для Рф. Поглядим, как сработает этот стереотип в Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья отношении опционов, либо все-же опционные программки придутся по нраву россиянам.

Пока в Рф не наблюдается широкого внедрения программ опционов, сначала, в силу неразвитости рынка: акции подавляющего большинства компаний не торгуются на бирже. Во-2-х, у работников может не быть доверия к длительным обязанностям компании, потому Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья что для выдачи опционов не требуется сиюминутной выдачи средств - компания откладывает обязательства на будущее. В США выполнение заявленных по опционам обязанностей контролируется Федеральной комиссией по ценным бумагам и биржам, в Рф же юридическая база для опционных программ отсутствует. Потому защитить права работника, если компания откажется от собственных обязанностей будет очень Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья трудно. Реализация опционных схем в каждой компании проходит по-своему, но условия проведения непременно должны быть документально зафиксированы.

Компания может выдавать и не выдавать акции работникам на руки, заключая с ними опционную сделку. Но в любом случае, опционы на покупку акций компании по собственной сущности являются нацеленным на Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья будущее планом поощрения.

В отсутствие в компании опционов наемному работнику, получающему заработную плату (не принципиально, сколько конкретно: $150 либо $150 тыщ в год), индифферентно вырастает либо не вырастает курс акций компании, обычно, он заинтересован только в получении своей зарплаты. Но опционная схема дает возможность работнику извлекать выгоду из роста прибыльности компании (наемные Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья сотрудники начинают учавствовать в капитале), делая его заинтересованным в благоденствии компании и повышении ее цены на рынке и владеющим правом роли в прибылях акционерного общества и получения дивидендов, при всем этом с повышением пакета акций расширяются и его права как акционера.

В русской практике более всераспространена такая схема Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья, когда обладатель не выдает акции на руки, но гласит своим сотрудникам, что через определенный просвет времени (установленный по усмотрению обладателем), они получат сумму, равную разнице меж нынешней ценой части акций (выделенной под опционы по усмотрению обладателя) и их ценой на некий момент в дальнейшем, установленный работодателем. Таким макаром, работники будут заинтересованы Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья в росте курса акций.

Другой вариант реализации опционной схемы, это когда компания обязуется через определенный срок реализовать сотруднику свои акции по заблаговременно определенной стоимости. Для сотрудника схема, как и в первом варианте, будет прибыльна в этом случае, если к установленному сроку выкупа опциона его стоимость превзойдет ранее определенную. При всем Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья этом компания вправе вводить личные условия. Принципное различие будет только одно, или сотрудник навечно становится собственником акций, может передавать их по наследию и получать с их доход, перейдя в другую компанию, либо он не получает акций в собственность, а получает только доход от роста курса акций Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья.

Внедрение опционов в каждой компании может происходить с персональными особенностями и ограничениями. К примеру, по желанию обладателя, опционы могут распространяться или на всех работников компании, или лишь на более ценных для компании (обычно, ими являются топ-менеджеры). Также могут быть установлены ограничения на получения прибыли, когда прибыль от закрепленной за сотрудником части Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов - статья акций не может быть выдана по всем акциям и т.д.


opticheskie-svojstva-fotopolimerizuyushihsya-holestericheskih-smesej.html
opticheskie-svojstva-v-astrofizike.html
opticheskij-pricel-pgo-7v2.html